Een belangrijk onderdeel van een EVC-traject is het assessment. Als kandidaat krijg je tijdens een assessment te maken met mensen die je de hemd van het lijf vragen. Rob Stecher is zo’n assessor. In dit blog vertelt hij over zijn ervaringen.

In zijn rol als assessor heeft Rob Stecher de afgelopen jaren legio kandidaten gesproken. Van schoolleiders tot gevangenisbewaarders en van salesmensen tot horecamedewerkers. Mensen met heel verschillende achtergronden. Zelf heeft Rob ook een brede achtergrond, vertelt hij. Lange tijd werkte hij bij de Rijksoverheid, grotendeels in management- en adviesfuncties. Daarna sloeg hij een heel andere weg in en ging hij aan de slag als directeur van een poppodium. Vervolgens maakte hij nog een derde carrièreswitch door als bewindvoerder te gaan werken. Dat laatste doet hij nog altijd, sinds 2012 in combinatie met zijn werk als assessor voor EVC Centrum Vigor.

Ontwikkelingsgerichte aanpak

Hoe is hij ertoe gekomen om assessor te worden? ‘Klaas Hoeksema, de directeur van Vigor, is een dispuutsgenoot van een goede vriend van mij,’ antwoordt Rob. ‘Zo raakten we tijdens een verjaardag van hem aan de praat over het werk. De werkwijze van Vigor spreekt mij ontzettend aan. De aanpak is heel ontwikkelingsgericht. Het gaat niet alleen om het portfolio van de kandidaat, ook wordt gekeken naar zijn of haar ontwikkelingsperspectieven en groeimogelijkheden.’

Vaktechnische en beroepsoverstijgende assessments

Door zijn eigen brede ervaring kan Rob zowel vaktechnische als beroepsoverstijgende assessments doen. Wat is precies het verschil? Rob: ‘Bij een beroepsoverstijgend assessment wordt vooral gekeken naar de algemene competenties die iemand ontwikkeld heeft. Denk bijvoorbeeld aan initiatief, resultaatgerichtheid, leiderschap, communicatieve kracht en samenwerken. Bij een vaktechnisch assessment worden de algemene standaarden die bij een bepaalde beroepsgroep horen langs de meetlat gelegd. Die zijn landelijk vastgesteld op mbo- en hbo-niveau. Daarbij kijken we ook in hoeverre je als leidinggevende bepaalde taken kunt toevertrouwen aan de kandidaat. Het kan zijn dat iemand nog niet voor honderd procent aan bepaalde werkprocessen voldoet, maar dat hij in een vergelijkbaar proces een overtuigende aanpak laat zien.’

Géén beoordelingsgesprek

Een assessment duurt gemiddeld 3,5 tot 4 uur, zegt Rob. Er zijn altijd twee assessoren bij aanwezig. ‘We hanteren bepaalde gesprekstechnieken om tijdens het assessment alle benodigde informatie boven tafel te krijgen. Ook gaan we met de leidinggevende in gesprek. Maar wat de kandidaat zelf vertelt, is voor ons de waarheid.’ Een assessment is dan ook zeker geen beoordelingsgeprek, benadrukt hij. ‘Het gaat erom wat de kandidaat laat zien.’

Verrast

Na afloop van het assessment schrijven beide assessoren een rapport. ‘Daarin beschrijven we welke competenties de kandidaat in de afgelopen jaren heeft ontwikkeld,’ vertelt Rob. ‘We kijken daarbij niet alleen naar werk, maar ook naar vrije tijd. Is de kandidaat bijvoorbeeld actief als mantelzorger? Of zit hij in het bestuur van een voetbalclub? Aan dergelijke activiteiten kun je immers ook competenties toewijzen. Vaak worden die door de kandidaat zelf vergeten, omdat het zo vanzelfsprekend is. Daardoor realiseren veel kandidaten zich niet wat ze in de loop der jaren allemaal hebben geleerd: ze zijn onbewust bekwaam. Als alles dan ineens zwart op wit staat, zijn ze soms best verrast. Maar in feite houden we iemand gewoon een spiegel voor.’

Doorgroeimogelijkheden

Rob vervolgt: ‘In het rapport beschrijven we ook op welke punten we doorgroeimogelijkheden zien bij de kandidaat. Zo kan een assessment soms een goede motivatie zijn voor mensen om toch nog even door te zetten om een hoger niveau te bereiken. En als iemand dan daadwerkelijk die groei doormaakt, dat is dat ontzettend mooi om te zien. Met een EVC-traject toon je aan wat de kandidaat kan en wat hij in zijn mars heeft. Daarmee kun je iemand waanzinnig helpen!’

Successtory

Of hij een voorbeeld kan noemen van een successtory? Rob knikt. ‘Ik trof een kandidaat die zijn opleiding op mbo 2-niveau niet had afgerond. Leren ging hem niet zo goed af. Wel was hij inmiddels werkzaam als bedrijfsleider bij een grote horeca-instelling. Wij zijn ter plekke gaan kijken welke werkzaamheden hem door zijn werkgever werden toevertrouwd en welke ervaring hij ook bij andere werkgevers had opgedaan. Het bleek dat hij functioneerde op niveau 4! Hij liet ons zien dat hij aan alle processen voldeed. Vervolgens kon hij zijn ervaringscertificaat bij een mbo-instelling verzilveren in een mbo 4-diploma.’