Lange wachttijden voor een loodgieter, een operatie of voor een houten kozijn. Personeelstekorten, niemand kijkt er meer van op. Arbeidskrapte werd jaren terug al aangekondigd en nog steeds domineert dit onderwerp het voorpaginanieuws.
Waarom lukt het niet om dit op te lossen? En wat is de oplossing?
Om maar meteen met de deur in huis te vallen: sectoren creëren hun eigen tekorten omdat ze personeel werven en selecteren op basis van diploma’s.
Dit is een kortetermijnoplossing. Een diploma laat zien namelijk op welk niveau een medewerker aantoonbaar startbekwaam is. Wat het niet laat zien, is wat de medewerker daadwerkelijk kan bijdragen aan een functie. Plus welke verantwoordelijkheden je aan hem of haar kan overlaten.
Op basis van alleen een diploma kun je iemand makkelijk onder- of overschatten
Vaak heeft een medewerker in brede zin veel meer in huis dan voor zijn vakgebied nodig is. Zo is het voor een teamleider niet noodzakelijk dat hij alles weet over de uitvoering van het werk. Dat weten de vakmensen wel. Het is dus heel goed mogelijk dat het niveau van inzetbaarheid van deze medewerker hoger is dan zijn vaktechnische niveau.
Ook overschatting op basis van een diploma komt voor. Zo kan iemand met hard werken, een goed geheugen en kennis zijn hbo-diploma behalen. Binnen het eigen vakgebied kan de gediplomeerde in een afgebakende omgeving goed functioneren. Tot het moment dat de medewerker in een andere context worden geplaatst. Met nieuwe vaardigheden wordt geconfronteerd en er een groot beroep wordt gedaan op analytische- of onderzoeksvaardigheden. Dan kan er frictie ontstaan en zelfs een burn-out.
Hoe kan het anders?
Met beroepsoverstijgende compententies kijk je naar de mens als geheel en kun je mensen beter in hun kracht zetten.
Bij beroepsoverstijgende competenties gaat het namelijk om het niveau van inzetbaarheid van de medewerker. Een verhaal houden voor een groep, het leiding geven aan collega’s of communiceren met klanten zijn voorbeelden van beroepsoverstijgende competenties. Zaken waar je ook iets aan hebt in andere functies, bij andere bedrijven of in andere sectoren.
Ook de waarde van bekwaamheden die mensen buiten het onderwijssysteem en op andere plekken dan hun werk hebben opgedaan, telt mee. Opeens wordt vrijwilligerswerk relevant. Iemand die in zijn vrije tijd prima in staat is om een voetbalteam te trainen, kan misschien ook een leidinggevende functie op zijn werk aan.
Beroepsoverstijgende competenties voorspellen de toekomst
Voor werkgevers én medewerkers is het beroepsoverstijgende niveau interessant omdat dit ook een voorspellende waarde heeft voor de toekomstige doorgroeimogelijkheden van een medewerker. Je kunt daarmee een inzetbaarheidsprofiel maken.
Stel dat een iemand actief is als zelfstandig vakman in de infratechniek, een functie op mbo-niveau 2. Als in een EVC-onderzoek wordt gesignaleerd dat zijn beroepsoverstijgende niveau op mbo-3 ligt, dan betekent dit dat de werkgever hem meer verantwoordelijkheid kan geven. De vakman zou bijvoorbeeld kunnen promoveren tot voorman van een ploeg.
Zo los je als werkgever personeelstekorten als het ware ‘van binnenuit de organisatie’ op. In plaats van te vissen in de vijver buiten waar iedereen in zit te hengelen…
Deze oplossing is niet nieuw
Ruim twintig jaar terug hadden ze bij Corus (nu Tata Steel) heel veel ervaren vakmannen, maar schaarste rond hun middenkader. Denk aan teamleiders en chefs van de wacht. Corus wilde vooral weten op welk niveau iemand inzetbaar was. Wij van Vigor hebben daarvoor, samen met Corus, de Beroepsoverstijgende Competentiestandaard (BOC) ontwikkeld. Een standaard die is ontleend aan de Wet Educatie Beroepsonderwijs.
Als Vigor op basis van die standaard iemand op hbo-niveau waardeerde, werd hij ook direct benoemd als chef van de wacht. En een medewerker op mbo-niveau 4 werd teamleider. Met deze waardering gaven we een garantie op inzetbaarheidsniveau. Voor deze en de vele andere werkgevers die volgden had -en heeft – de beroepsoverstijgende waardering grote voorspellende waarde voor hun loopbaanbeleid. Later heeft Vigor in samenwerking met het Nationaal Kenniscentrum EVC deze aanpak bij Corus en vele andere opdrachtgevers breder gedeeld. Dit is een uitgewerkte Beroepsoverstijgende Competentiestandaard vastgelegd.
Het tij keert
Gelukkig zijn er steeds meer branches die, naast de vakinhoudelijke eisen, willen dat ook het mbo- of hbo-niveau via beroepsoverstijgende competenties wordt aangetoond. En er zijn sectoren die naast vakbekwaamheid ook kijken naar iemands investeringen in professionele ontwikkeling. Dit wordt bijgehouden in beroepsregisters. Voor schooldirecteuren bijvoorbeeld, maar ook in de jeugdzorg wordt toegezien op een leven lang ontwikkelen.
Het tij keert langzaamaan, maar het is duidelijk dat de arbeidskrapte hiermee niet in één klap is opgelost. Werkgevers moeten daarvoor ook de hand in eigen boezem durven steken en wíllen afstappen van kortetermijnoplossingen.
Meer lezen over onze aanpak bij Corus?
De Europese Commissie heeft een rapport uitgebracht over de waardering van informeel leren bij Corus: A European inventory on validation of non-formal and informal learning. https://www.cedefop.europa.eu/files/etv/Information_resources/EuropeanInventory/publications/inventory/goodpractice/euro_inv_gp_nl_corus.pdf
Heb je vragen?
Of wil je weten hoe je dit toepast in jullie wervings- en selectiebeleid?
Bel 06-10445500 of mail met info@vigor.nl
We staan voor je klaar!